Jämställdhet är viktigt för Stormfors lönsamhet

​Vi lärde oss tidigt att det är viktigt med en diversifierad organisation för att kunna utvecklas och vara lönsamma. Vi fick ofta frågor från kunder varför vi endast var killar vilket gjorde att första steget i vår jämställdhetsresa blev att få in fler tjejer. Vi trodde att det var svårt för bolag med ett teknikteam att attrahera kvinnliga utvecklare vilket skapade undanflykter, tex “det finns såklart superduktiga tjejer därute men de är både färre än killarna och såklart mer eftertraktade av bolag som vi inte kan tävla mot”.

2013 fick vi ett tips om ett frukostseminarium som hölls av normingenjörerna på AddGender och då påbörjades Stormfors resa för att få in fler tjejer i bolaget. 

Idag (2016) är Stormfors lika många tjejer som killar (delmål). AddGender bjöd därför in en del av sitt nätverk till ett inspirationsmöte hos Stormfors. Förutom AddGender och Stormfors så deltog även Mellanskog, Grow och EdgeHR. Mötet ledde till en livlig debatt där vi delade erfarenheter och insikter. Ta Mellanskog som exempel, de är idag (ca) 5% tjejer inom organisationen medans könsfördelningen hos kunderna är ca 46% tjejer. Mellanskog insåg såklart tidigt vilken utmaning de stod inför och tog situationen på högsta allvar. Först tillsattes en kommité som arbetade aktivt med frågan och de tog då AddGender till hjälp för att sätta upp ramarna för målsättningar och processer.

På Stormfors anser vi att vi haft lite tur med att hitta rätt person men när vi detaljstuderar de steg vi tagit under åren så har vi ändå arbetat målmedvetet kring dessa frågor.

Här är några av de steg vi tagit under de senaste tre åren (bra och dåliga) för att skapa ett könsneutralt Stormfors:

  • Med en gång så skrev vi ner en målsättning i vårt roadmap-dokument. Det visade sig tydligt att genom att få ner målsättningen i skrift så ökade vårt fokus på frågan. 
  • Vi laborerade med formuleringar i arbetsannonser (detta var mest ett misslyckade och ledde inte till fler kandidater, kanske självklart i efterhand).
  • Vi testade var att fokusera på att tillsätta tjejer i andra roller på bolaget. På detta sätt ville vi få bollen i rullning. Exempel på dessa roller kan vara projektledare, kundansvarig etc. Undvik om möjligt att ta in endast en tjej på en mansdominerad arbetsplats. Försök istället att ta in flera på en gång. Då fördelas det kvinnliga ansvaret och bollen sätts enklare i rullning.
  • Vi tackade gärna ja till kvinnliga praktikanter.
  • För att få perspektiv så rannsakade vi oss själva och frågade utomstående om vi kanske förde oss med en typiskt manlig framtoning.
  • Vi lyckades få in en kvinnlig styrelsemedlem
  • Vi sponsrar nätverk eller idéer som främjar kvinnligt företagande och tjejer inom tekniktunga yrken.
  • Vi besöker skolorn på arbetsmarknadsdagar för att få kontakt med fler teknikintresserade tjejer.
  • De tjejer som kom in i Stormfors fick genast vara med och hjälpa till med hur vi skulle få in fler.
  • Om vi kunde välja mellan två kandidater med likvärdig kompetens så valde vi aktivt tjejer.

Läs EdgeHRs inlägg kring inspirationsmötet här.

Nyfiken och vill veta mer? Skicka ett meddelande till Fredric.